Професионалци чији је посао да дају отказ уместо вас

У Земљи излазећег сунца последњих година цвета необичан нови тип услужне делатности или професије – заменик за давање отказа. Реч је специјализованим компанијама и адвокатским канцеларијама које радника који жели да дâ отказ одмењују у том (непријатном) чину. 

Оне ће за релативно скромну новчану награду од 120 до 150 евра у име запосленог који не жели да се лицем у лице суочи са претпостављенима отићи у фирму, надређенима пренети његову жељу да се повуче са дужности, утврдити чињенице везане за услове раскида радног уговора и, ако је потребно, извршити преговоре у вези с конкретним питањима као што су датум престанка радног односа или износ отпремнине. Оне ће тиме незадовољног радника поштедети расправа и стреса који би иначе били неизбежни у таквој ситуацији.

Услуга замене при давању отказа, иначе, део је ширег друштвеног тренда пребацивања неугодних личних обавеза које проузрокују анксиозност и потиштеност на професионалце. (Професионални растављачи на моралним маргинама јапанског друштва који су специјализовани за решавање проблема везаних за међуљудске односе (Јапан, агенције за извињавање).

Ко су клијенти?

Истраживања показују да се у 2025. години око пет одсто радника који су сами дали отказ обратили за помоћ заменицима и мада се та пропорција може учинити занемарљивом, у Јапану, који има 62 милиона радника, тај број је знатан и компаније које се баве заменом понекад имају хиљаде клијената годишње, па се и рекламирају наводећи да су до сада решиле десетине хиљада случајева. 

Оне потенцијалним муштеријама листом обећавају брзу реакцију, једноставну комуникацију путем апликација за паметне телефоне и повраћај новца у случају да се уплата тражи унапред а преговори из неког разлога не успеју. Неке од њих носе врло сугестивна и благо иронична имена, као што су „Излаз" или „Дајем отказ".  

И док је жеља да се избегну директно суочавање са надређенима и непријатности које би том приликом могле да се доживе основни мотив за коришћење услуге замене, ако се дубље уђе у детаље везане за опредељење клијената да потраже помоћ уместо да сами дају отказ, може се запазити да они конкретно наводе осећања као што су стид због брзог одустајања од посла или страховање да их шефови и колеге виде као издајице. 

Истраживања показују да су корисници те услуге, типично, људи који се осећају усамљено или изоловано на радном месту, па и у приватном животу, односно особе које нису имале колегу, пријатеља или рођака с којим би могле да се посаветују у вези са својом ситуацијом на послу и напуштањем тог посла. 

Половина корисника су млади радници у двадесетим и тридесетим годинама, од којих чак 40 посто, показује истраживање из лета 2025, посао напусте за мање од једне године од запослења. 

Генерацијски јаз

То је нова генерација која има другачије гледање на рад од старијих запослених, нарочито оних који су пред пензионисањем – млади нису спремни да жртвују свој квалитет живота и здравље за колектив како је деценијама у Јапану било уобичајено, односно тешко усвајају идеологију лојалности фирми и беспрекорне услуге која подразумева велика лична одрицања („Кароши“ – смрт од прекомерног рада), те имају отпор према традиционалним конфучијанском систему вредности у којем се знатно више цене године и искуство старијих колега и од младих очекује беспоговорна послушност. Они су, сматрају социолози, усвојили западњачки индивидуалистички поглед на свет који више вреднује лично слободно време и добру равнотежу између радних обавеза и приватног живота. 

Говори се и о томе да млађе генерације, које су одрасле на друштвеним мрежама и паметним телефонима, не поседују у довољној мери вештине као што су прилагодљивост и стрпљење, које су потребне за одржавање и регулацију међуљудских односа на радном месту, као ни способност да трпе дисциплину и физички притисак који доносе обавезе на послу, попут интензивног рада или дугог радног времена. 

Друштвена реалност

Њиховој склоности ка одустајању и брзој промени радне средине, међутим, погодују тренутна друштвена и економска ситуација у Јапану. Рецимо, раст свести о штетности прековременог рада и малтретирања на послу по здравље појединца и његову породицу и о потреби за уравнотеженим животом, или чињеница да је тржиште рада у земљи сада много флуидније него у прошлости, односно, да се већ расточио вишедеценијски послератни модел рада у којем запослени проводе читав радни век у само једној компанији ушушкани и заштићени од тржишних потреса и економске неизвесности, али лишени личне слободе и времена за партнера, децу и хобије. 

Више од свега давању отказа погодује истина да се због деценија ниског наталитета брзо смањује радно способна популација, што раднике појединачно чини незамениљивим или тешко заменљивим и њихов одлазак ненадокнадивим губитком када је у питању функционисање (нарочито мањих и средњих) предузећа.

Ти млади упосленици, дакле, брзо напуштају посао, а као главне разлоге за то углавном наводе лоше односе са непосредним претпостављеним, односно злостављање. И мада је истина да су старије генерације радника које су сада на руководећим положајима младост провеле у суровијој средини у којој су се грдња и малтретирање подређених сматрали одгојем потребним за изградњу карактера, те услед тог трауматског искуства понекад у себи носе одређену агресију и уверење да је грубљи однос према младим радницима природан и користан у смислу одгоја, чињеница је и да се концепт мобинга последњих година доста проширио и да су, бар судећи по изјавама менаџера, данашње младе генерације које су га усвојиле осетљивије и бурније реагују на очекивања и захтеве надређених. 

Међу другим чешћим мотивима корисника услуге замене за давање отказа налази се и мишљење да су резултати који се од њих очекују на послу претешки, затим, незадовољство тиме колико су цењени на послу и (ненаграђени) прековремени рад.

Како се Јапан променио у последњих десетак година

Јапански социолози који се баве проблемима везаним за рад истичу да се, као последица реформи чије је спровођење почело пре десетак година за време мандата покојног бившег премијера Шинза Абеа, прековремени рад, који је некада био доминантни разлог за давање отказа у Јапану, преполовио и закључују да се основни мотиви за напуштање посла радника у њиховој земљи сада могу наћи у лошим међуљудским односима. Томе, као што је већ речено, поред генерацијских карактерних особености, у великој мери доприносе промене у вредностима, односно ставу према раду. 

Наиме, пре епидемије новог коронавируса, у време када су почињале реформе рада, радници у Јапану су били склони томе да траже лично остварење и потврду за сопствену вредност у постигнућима на послу, но, та мотивација је, показују анкете, у међувремену ослабила. И стари идеали руководилаца све више бледе – они су пре изјављивали да су поносни на то што носе одговорност на својим плећима и што им је указано поверење за обављање важних функција, те да им је задовољство да пруже допринос професионалном и моралном расту подређених, али сада све мање испуњеност налазе у едукацији младих радника. 

Ширење индивидуалистичких вредности, које акценат стављају на права, добробит и удобност појединца у односу на колективистичке вредности попут лојалности фирми, пожртвованости и самоодрицања зарад квалитета услуге или добре репутације фирме, као и структурне промене на тржишту рада, на којем сада недостаје радна снага и где је мењање послодавца све уобичајенија пракса, дакле, подстичу запослене у Јапану који су разочарани међуљудским односима на радном месту да лакше напусте компанију којој припадају и стимулишу потражњу за организацијама које пружају услугу замене при давању отказа.