Како препознати мобинг на радном месту и када обичан конфликт прелази границу

На послу проводимо велики део дана, па односи са колегама и надређенима често у много чему одређују и то како ћемо се осећати на радном месту. Несугласице и различита мишљења су неизбежни, али када конфликт прерасте у притисак, говоримо о озбиљном проблему.

Kонсултант за пословну комуникацију Лела Саковић, у емисији Првог програма Радио Београда "Јутро је", истиче да конфликтно окружење не мора обавезно да подразумева постојање мобинга, али представља идеалан простор да до њега дође.

"Конфликтно окружење не мора обавезно да подразумева и постојање мобинга, али је, с једне стране, идеалан простор да до мобинга дође. Е сад, ту имате врло често синдром куване жабе", наводи Саковићева.

Разлика између обичног конфликта и мобинга

Према њеним речима, мобинг се препознаје по томе што се понавља, што је реч о учесталом и усмереном негативном понашању ка једној или више особа, чији је крајњи циљ да се та особа изопшти из пословног окружења и да у крајњем исходу да отказ.

Мотиве за овакво понашање стручњаци виде у великој конкуренцији, при чему се мобинг може јавити у различитим облицима:

• Хоризонтални мобинг: Јавља се међу колегама услед конкуренције и нетрпељивости.

• Вертикални мобинг: Дешава се када шеф жели да дискредитује запосленог јер му не одговара, или у обрнутом смеру када су запослени усмерени на руководиоца.

• Стратешки мобинг: Ситуација у којој компанија жели да се ослободи вишка запослених без исплате отпремнина, тако што их наводи да сами дају отказ.

Адвокат Никола Гвојић наглашава да злостављање на раду ипак није правило и да се дешава изузетно, нарочито када послодавац на правилан начин уреди радне обавезе, права и правила.

"Генерално, чини ми се да је ова тема сад отишла у смеру као да је злостављање једно правило. Оно није правило, оно се дешава изузетно, знате", истиче Гвојић.

Шта урадити када сумњате на злостављање

Када се запослени нађе у ситуацији да посумња да трпи мобинг, адвокат Никола Гвојић саветује да је први корак директан разговор са извором незадовољства.

"Потребно је да уради оно што би урадио свако суштински у таквој ситуацији, а то је да се обрати особи која је извор тог незадовољства или таквог понашања и просто да скрене пажњу: 'Види, мени ово смета, злостављаш ме, узнемираваш ме, молим те престани'", објашњава Гвојић.

Уколико се стање не промени, следећи кораци обухватају проверу да ли се спорно понашање може правно окарактерисати као мобинг, прикупљање доказа и обраћање лицу задуженом за пружање подршке запосленима код послодавца (попут лица за безбедност и здравље на раду или представника синдиката), и формално покретање поступка код послодавца или пред судом.

Проблеми у пракси и страх од губитка посла

Ипак, Гвојић указује и на проблеме у пракси, пре свега на дуготрајност судских поступака, док Лела Саковић наглашава да се у најразвијенијим земљама Европе бележи највећи број пријава мобинга првенствено због високог нивоа свести запослених и одсуства страха, наглашавајући важност подизања сопственог самопоуздања.

"Шта је најгоре што може да десити? То што ћемо ми можда остати без посла, па наћи ћемо други, а сунце неће престати да сија сваког јутра", поручује Саковић.

Значај комуникације и превенције

Говорећи о корпоративној комуникацији, Лела Саковић, у емисији Првог програма Радио Београда "Јутро је", истиче да људи у данашње време све теже слушају једни друге и да се многи конфликти могу спречити бољим делегирањем задатака и усвајањем вештина ненасилне комуникације.

Када до конфликта дође, саветује се усмеравање на решавање конкретног проблема, а не на личност саговорника, уз припрему на различите услове у радном окружењу и увежбавање постављања јасних граница смиреним тоном.